惩戒性解雇争议案例(1)Youtube视频讲解

这个Youtube视频单元我们要谈谈惩戒性解雇的问题

我们是举一些案例来做分析跟思考

首先我们来KK歌

就两条歌

一个叫认错

一个叫爱没有错

这两首歌的共同交集就叫做错

惩戒性解雇就是有人有错

争执谁有没有错

那你怎么改错

怎么认错

怎么处罚的一些相关的问题

人通常都认为自己是对的

所以不同于自己的他人就是有错的

有错就要改

在组织运作特别是企业组织里面的时候

通常蛮明显的

工作没做好就会讲是谁的错

管理上需要有作为

作为通常是成见

成见最重的就是惩戒性的解雇

所以这个认错改错的过程里头

其实会引起很多的争吵跟冲突

这争吵冲突有时候夹杂情绪

就会有动口吵架甚至动手打人

所以会一错再错

惩戒的东西就会一连串地更改

这是惩戒案件里头的常态

那我们首先来介绍一下这个惩戒事由的介绍跟分析的要件

劳基法的12条里头

它有各款要件

我们等一下的案子会用到的是

第1项第2款的部分

它规定的是

对于雇主,雇主家属

雇主代理人

或其他工作共同工作劳工实施暴行

或有重大侮辱的行为

注意的重点是

他要件拆开来看有两个

一个是对象

一个是他做了什么事的行为的部分

对象部分就是污辱或暴行的对象

就要雇主

或雇主有关的家属代理人跟其他共同工作的劳工

也就是同事

有这样的状况

第二要件他就是劳工行为人本身

他去实施暴行或重大侮辱

暴行就是涉及打人

重大侮辱是动口骂人

所以这个部分是可以构成惩戒性解雇的

那这一条规定里头

在实务上蛮常发生

首先做第一个部分的分析是这个

行为要件的部分

行为课题的部分就是雇主家属

雇主代理人或其他共同工作的劳工

那什么是雇主及其家属呢?

在这个高雄地方法院民国89年的这个判决里面有提到

我觉得是有参考性价值

但它不是法律的规定

但它不是法律的规定

只有参考性的价值

雇主的部分他觉得

劳基法第2条第2款有定义

就按照那个定义

包括帮雇主行使管理权限的人

也包括在里面

那雇主家属的部分

这个判决他有个思考

觉得应该参照民法1122条

1123条对于什么叫家

什么叫家人有规定

他觉得这个是可以参考的部分

我觉得这样的界定是

还可以接受

界定哪些人是不能够被骂或侮辱

再来是对象部分有另外一群是共同工作的劳工

这个台北地方法院91年劳诉字第63号判决

有个思考点我觉得值得参考的地方

只要同在一起处一起工作的劳工都属于

不见得他要受雇于统一雇主的劳工

这样的讲法隐约讲到一个重点就是其实

为什么这种行为要被惩戒

主要是因为这些行为会影响工作秩序的进行

会对工作秩序实质产生不好的影响

所以不管这个劳工是不是别的雇主顾进来的

但是大家现在必须要一起工作

那你吵架的结果

辱骂别人的结果暴行的结果

就变成没办法达成

这部分我觉得有他的值得参考的地方

再来第二个要件是劳工要真的有实施暴行跟重大侮辱的行为

首先是暴行的部分

什么叫暴行

台湾高等法院93年度劳上字第45号判决就讲

是故意实施强暴之行为于他人身体

所以这种打人推人

这种身体接触的东西比较多

那也有人认为说

对实施暴行应该严格一点点

比如说是不是要用刑法上的标准来判断

刑法标准是若他已达到犯罪行为就可以解雇他

那不然雇主就很容易用重大侮辱或是暴行之类的

来作为借口来解雇劳工

这也是另外一种观点

大家稍微留意一下

再来是重大侮辱的部分

这也有相关的判决

归纳他们的想法大概都觉得

什么是侮辱

就是使人难堪

你本来就想使人难堪

去骂人去轻蔑人的行为

但是有多难堪是强弱程度的问题

没办法一概而论

所以侮辱要侮辱到多重大

怎么认定是重大到可以中止解雇

其实会有问题

这部分的思考点

我觉得跟刚才介绍到的

都是考虑到工作秩序

是雇主之所以有权惩戒(解雇)劳工都是维持工作秩序必要

企业运作有个不良影响才会考量

所以这个部分在解释或操作的时候

我觉得应该要考量进去

那仔细来看这个字眼的话

重大侮辱

他加了重大两个字

其实是不确定的法律概念

所谓的不确定就是要考虑很多背景因素

综合判断的意思

这个在法院上其实蛮多

例如必要

怎么去决定必要

也会是有这样的问题

关于这个重大的判断

台湾高等法院台中分院91年劳上字第3号判决

是有做过一些思考

他觉得有个重要参考的指标

应该是说这个事由有导致劳动关系的进行受到干扰

那有必要付与雇主立即终止劳动关系的必要

因为没办法期待雇主

继续关心或是解雇之后给他资遣费

这也是值得参考的重点

整个归纳我们实务对重大侮辱的认定

你会发现主要有两种判断基准

有一种判断基准是

按照客观情事认定而且斟酌最后解雇所有关系

是不是到已经没有办法改善

一定要动用结束关系这种做法来惩诫他的部分

这个台湾高等法院91年的判决有讲到

要按照社会通念来判断

不是很重大

参照他的具体状况

其他的惩戒就可以回复到工作纪律可以防止再发生

就不需要用到解雇的方式来惩戒他

另外一种认定操作的方式

是高雄地方法院89年劳诉字第14号判决提出来

这个就是我们刚才讲到

比照行法公然侮辱或一般罪来认定

这种做法当然就会把重大侮辱

当成终止劳动契约事由的操作空间

变得比较小

对劳工来讲当然比较有保障

这两种判决目前为止都有采用

那争议的部分就是刚才讲的共同工作

这个我们刚才讲得很清楚但共同工作

有没有限缩在工作时间中

看不清楚

所以有人认为共同工作

现在业务上的行为

业务外的行为就是劳工的私生活

不可以拿它当成惩戒解雇的部分

司法判决有认为

上班跟下班工作地点都一样

这部分它有它的思考

这种思考有一个重点是

即使下班之后劳工的某些行为

和他的事业活动有关联

然后他的不当行为会有损害事业社会的评价

所以如果维护社会秩序的必要

另外的时候会有可能会构成

所以重点时间也不是空间

是对于企业有没有实质的

它有正当利益被妨害到

在工作运作会用到惩戒解雇来维持

这个是应该要考量的重点

所以应该要特别斟酌的是重大侮辱部分

所谓的侮辱都发生在人际的互动中

人际互动中有时候跟人的背景习惯有关系

有时候吵架的时候会大声

讲话就会不客气

有的人的是他可能在一些不同地方长大

他讲话特别喜欢问候人家妈妈

这种东西要不要考量进去

法院也有分歧的看法

有人认为应该被考量进去

有人认为不应该考量进去

不应该骂人

不该讲出来的字眼就不该讲出来

这是另外一个值得考量的地方

黄程贯教授认为

其实在适用这款规定有考虑几个重点

第一个如果在劳资争议期间

这个情绪很高涨

很对立

很激烈

那当然口角辱骂推挤

在那个环境下看

所谓正常的尺度就应该放宽一点点

第二个部分要考虑到劳工

他的日常用语跟言行习惯

有一些脏话

特别是台语的部分

那些脏话好像是什么词性都能够做

习惯就带一句

这个东西是不是有恶意

去侮辱人的恶意

可能要被考量

这种考虑在法院的判决

我们下面列了这一堆法院的判决里头

他们都约略有这些思考点

提供大家参考

最后我们讲出来是劳基法第12条1项2款的

这个解雇事由整个实务发展的趋势

过去是由非工作时间的互殴口角

罢工期间的都认为是重大侮辱

慢慢会限缩起来

限缩起来就是比较会保护到劳工

雇主可以管

管到可以惩戒他

解雇他的这些事由都要业务内的

业务外的部分比较认为事劳工私生活的部分

那不排除私生活的行为太重大

影响到企业的形象

企业的运作

变成雇主还是可以解雇的这个趋势,这个Youtube视频分享到这里结束。