求职面试相关争议案例(2)Youtube视频解说

接下来我们还是继续讲求职面试的一些相关案例的问题

我们前一个Youtube视频小单元的时候

讲解的时候是从雇主的角度

雇主在求人取才的时候应该问些什么东西

其实在劳工角度那是会有点不太一样的

所以我们这边站在劳工角度来想一想

或介绍求职面试的时候

你应该留意些什么东西

首先第一个提醒是

如果你是劳工

你去求职面试的时候

你要了解相关法规

工作之后就有一些风险

或是一些工资,一些权益的问题

这部分的东西

基本权利应该问清楚

但是有的人可能因为客气或不好意思就没有问

这就埋下了危险跟风险

所以雇主除了给你依约给你工资之外

他还有给你投保劳保,健保,或就业保险这些相关规定

要懂得问的话

当然就要了解这些相关法律规定的东西

所以这个东西如果你要有个了解

可以上官方的网站

其实他们有蛮多的整理

工作的时候的确要把这一层的东西问清楚

第二个部分是如果你是劳工

你要有心理准备

你是在面试过程比较是被询问方

你问的机会比较少

大部分都是人家一直问你

雇主会担心你进来能不能胜任工作相关的问题

被问得多

我们接下去要想的东西是什么

就是雇主会不会乱问一通

不该问的就问

这会涉及到就业服务法的相关保护规定

就业服务法因为考虑到劳工在求职面试

是被人家询问的

所以询问的时候会不会没分寸或问得不好,违法

这个就要考虑相关的东西

这细节我们等一下来看就业服务法的规定再做说明

第三个部分就是好了

如果在面试的时候就是订定劳动契约的一个重要过程

那时候有虚伪的意思表示

公司没有把实话跟你说

结果你误信然后签了劳动契约进到公司

结果觉得自己有受损害之虞

这时候可能怎么办

劳基法的14条第1项第1款就有规定

你可以不经预告终止劳动契约

而且这个终止劳动契约是可以要资遣费的

所以简单来说就三部曲

第一个是了解相关法规

问清楚自己的权利是不是合法的落实

第二个部分是你是被人家询问的

记得被问的同时你也是被保护的

问有分寸跟界线的问题

第三个是对方如果骗你

你可以考虑

符合的话就可以用劳基法第14条第1项第1款

相关规定来救济

刚刚我们讲的就业服务法对于雇主询问部分是有些限制的

求职面试的时候常发生的弊端

他也是有处理的

就业服务法第五条有规定到一些东西

他分了两项

第一项的部分是禁止歧视

各种理由都不可以

包括种族,阶级,语言,思想,宗教,党派,籍贯

出生地,性别,性倾向,年龄,婚姻,容貌,五官

身心障碍或是参加过工会这些任何理由都不可以的

这是法律已经明文规定下来的东西

再来雇主招聘劳工的时候

也不可以非法的要劳工扣留他的证件,财物

问的时候要考虑他的隐私

所以不能胡乱问相关的东西

所以这规定满重要

请大家务必记起来

再来是第三个部分

讲到雇主不可以要求劳工

来提供的这个隐私资料的部分

有点不是很清楚

范围不太确定

所以就业服务法施行细则第1-1条

他有规定到一些相关东西

他规定到的这些资讯包括

生理的资讯,心理的资讯

还有个人生活的资讯

这都在保护范围内

然后他的第二项讲得满清楚

雇主要求求职人或员工提供隐私资料的时候

要怎么做

要尊重当事人的权益

不可以逾越基于经济上需求

或维护公共利益的特定目的的必要范围

而且要跟目的之间具有正当合理的关联

这段文字怎么理解

我们帮助大家理解

就做了类似齿轮的东西

最大的齿轮是什么?

其实他会驱动所有的小齿轮

大齿轮就是尊重当事人合理的权益

所以问人不能随便问

比如说问人家

有没有怀孕阿

有没有男朋友

这跟工作有什么关系

你或许可以思考一下

这跟工作有关吗?

我的工作是不是要问到这些

如果不是

我应该没有回答的义务

应该可以做这样的厘清

所以要考虑清楚提供的目的还有提供资料之间

还要有合理的关联

这部分是你可以反问的地方

所以你说劳工去求职面试的时候

如果说只要讲一个大的重点

也是问

不是只有人家问你

人家问你的时候你想清楚他能不能这样问

然后礼貌性地跟他做一下沟通跟理解

你也可以回过来问

这是满重要

那有关的才能问

无关的不能够问

这个是劳资双方都是对等的

都应该要这样做的东西

所以这有条歌可以帮大家做个ķ歌

就是李宗盛写条歌就叫问

不是只有爱情问

工作也要问

求职面试的时候

因为涉及未来的问题

绝对要问

记得一定要问

接下来我们看另一条案例

这个案例是劳基法第14条第1项第1款规定

不经预告终止劳动契约争议案例

之所以这案例的本身背后

等一下我们来看

这个规定本身其实要适用的时候

要留意规定规定些什么东西

这个案子的结局

我们先说在前面

就是劳工是败诉的

因为他弄错了规定

那法官当然有些厘清

等一下来看看相关的案情

这个事实概要的部分

请大家看前置教材的部分

他主要的部份就是说

有一个劳工在一家公司上班

那家公司突然接到大单

然后为了拓展生产线

他发现后续可能他们自己可能生产不足

所以要找些协力厂商

包括百裕公司,虹通公司来做

这些公司的生产方式又跟他们原来公司不一样

所以原来劳工可能要先去适应跟熟悉这些生产方式

所以公司就跟劳工做沟通

然后分批把他们调出去

让他们实习熟悉不同公司的作业模式

然后再调回来之类的东西

公司觉得说他在调动劳工的时候

都有跟他们说明沟通

细节都讲很清楚

不过劳工没有当场说他不要去

或是公司的安排为什么是这样

但是事后就收到什么

有一个劳工用存证信函发函给公司

他觉得公司违反了劳基法第14条第1项第1款规定

他觉得他要终止劳动契约

这案子到法院了

你看法院怎么判断

法院的判断点很多

但是一个大的重点

因为依法审判

他要回到规定去

你既然主张第14条第1项第1款规定

他就把这个规定拿出来

条文念一遍

然后分析一下

跟我们介绍的一样

条文成立的要件就是三个喔

第一个是要订定劳动契约时的虚伪意思表示

所以他特定时间

你不是这个特定时间就不能够用

即使是虚伪意思表示就不能够用

第二个要误信

误信之后要有受损害之虞

这三个如果都符合法院就会支持你

不符合

你就主张错了

法院还跟他讲

暗示性的跟他讲

你是不是主张14条1项6款的东西啊

因为你是工作之后

公司现在讲这个讯息

你觉得这讯息是欺骗你的

这个不是订定劳动契约时

所以这个前提就被否认掉了

所以这个案子劳工就变成输家

最后法院认为说

整个事实看起来

虽然你引了第1条第1项第1款的规定来说

我觉得不符合

因为他的条件最明显的就是订定劳动契约时

所以他说你要不要考虑一下

14条第1项第6款的东西

是雇主违反劳动契约或劳动法令情节比较重大的时候

你可以终止的

或许那部份还比较有可能成立

这是法院对他的提醒

所以这里提供我们一个思考

规定的时候看清楚他的要件

要件都符合在诉讼上才会顺利才会赢,这次的Youtube视频分享到这里结束。