经济性解雇争议案例(2)Youtube视频讲解

大家好我们这个Youtube视频单元要谈

经济性解雇的实际案例

那我们看一下

这是新闻报导出来就是

有的公司会考虑用绩效的方式来资遣员工

这是一家银行

他用绩效考核

考核之后发现说

他其实是任职6年

但是他言行不检

考绩又被打成不是很好的第五等就把他资遣

那这样的部分可不可以救济是可以的

新闻里头可以看到

那劳工不满就提告

这是高雄地方法院的法官

在判断上就认为说

企业考核主要目的是激励员工士气

也没有给他改进缺失的机会

就把他解雇好像就违法

报导是讲得比较简略

我们看他判决

判决里头有很多说理跟思考

是值得我们参考跟学习的东西

这案子据报导

是后来有赔偿的状况

这是另外一则报导

也是没有缘故就资遣劳工

这是台中商银有资深的员工

不满公司用他不适任

所谓的不适任绩核

都是绩效的考量

这个东西打了案子之后

据报纸的报导是法官认为

2人考绩每年都甲等

银行在同一个时期资遣大批年资超过15年的人

又大量进了新的职员

这个有点奇怪的动作

他不缺人

他只是老的人赶出去找出新的人

那目的就是不遇的合理考量

就是他要节省人事的成本

所以公司好像解雇上面是不合法的

这是判败诉的部份

这是另外一则新闻的报导

从这些新闻报导你可以发现

事实上有越来越多的企业重视绩效这件事情

绩效这件事情的共同作法

所有的企业共同做法

把绩效考核的成绩拿来评价劳工

评价劳工这里就会产生一个法律上的连结

就是我们刚才讲介绍的

劳基法第11条第5款劳工不能胜任工作

他是一个可以终止劳动契约的正当事由

通常就会连结到这里终止劳动契约

这种管理做法到底该遵循什么原则

才可以变成认为是合法的,合理的

这就值得思考

这边我们把他稍微列下来

思考的问题点包括

第一个东西是绩效考核用来做什么

这个在我们刚才新闻报导里头

又有法官提到

考核是雇主单方的权利吗?

他的执行不需要公平公正公开吗?

他有没有所谓的正当程序保证呢?

所谓的业绩不佳这件事

应该怎么评价跟认定

这种要有客观的依据

有客观的证据出来之后怎么评价这件事

评价胜不胜任

就会跳到解雇的部分

就是是不是不能胜任工作可以解雇

就劳基法11条5款的部分

简单的说

如果简化成法律问题

劳基法第11条第5款怎么认定不能胜任工作

是我们要了解的一个问题

那我们现在看一个个案的部分

这是高雄地方法院的一个真实判决

全文部分请大家参照前置教材

可以去阅读他的所有详细的细节部分

这边为了帮助大家了解

把他整个事件经过的时间轴抓出来

就一个人进了高雄的阳信银行工作

他本来是在高雄的中小企银工作

到95年三月的时候进到阳信银行去工作

当了春会部的副理

之后6月业绩做的不错

结果96年7月的时候

又调到他们消费金融这个区域中心去做事

没想到就是在这个单位的最后的工作的机会

阳信银行96年11月7号的时候通知他解雇他

说我们的关系终止了

理由就是说嫌他的业绩不好

这个案子劳工不服气

他就寻求救济打了这个案子出来

这案子里头主要解雇的原因就是他的业绩没有达到标准

所以他认为他是劳基法11条第5款的不能胜任工作

依照阳信银行的工作规则

这规则的名称很长

他的第2项第5点有凭有据的写

劳工的业绩未达标准

就可以视为违反工作规则而终止劳动契约

所以银行觉得他的终止是有效的

那劳工不可以主张说这终止是无效的部分

法院怎么认定呢?

法院当然是依据事实来认定

法院最后的结论

我们先讲出来

法院认为劳工没有不能胜任工作的情况

法院很详细的去查证

他发现96年11月的时候

你们去终止了

可是终止的时候考虑的东西

说他不能胜任工作

可这劳工到你们阳信银行工作之前他在银行界就服务很长

整个服务的资历看起来有30年经验丰富

所以你们才挖角他到你们公司去

那既然他在高雄区的中小企业银行可以做到经理

还做到12职等

工作能力应该是算不错

95年间因业务优良

还被你们说他是什么外汇的进口出口王

96年签了不定期劳动契约之后

他也很努力的去争取业绩

这都有事实存在

看到你们这个人事评审小组,常务董事会都有决议说给他嘉奖

这是矛盾的一个状况

所以他在存汇部门的时候表现是很好

调到最后一个单位消费金融区域中心的时候

在之前完全是没有不能胜任的状况

调到区域中心的时候到底发生什么问题

法院就衡情论理指出一些比较正确或是比较公道的讲法

他说其实这个调去也没有多久

96年7月调去

11月就把他资遣

就把他解雇了

调解的时候是96年8月的时候调解成立

其实他去了之后实际工作

大概2,3个月的时间

其实还在调适过程

调适过程这么短的时间

你怎么叫他有大量的业绩

这实在是强人所难的状况

所以这个部分应该衡酌进去

觉得好像不是很对

再来讲业绩这件事情

法院有他的看法

体制的部分是法院的一些判断文字的东西

总结来说法院认为

如果你要讲业绩是种比较的话

那要跟他同职级,同状况的劳工

同事来相比才比较客观

如果去比的话

法院一查就发现

同样跟他业绩

一样成绩一样水准的

没有全部被解雇

那你为什么要解雇他呢?

这又讲不出个所以然来

法院只觉得可见你对于业绩没到达标准劳工

不见得马上会解雇

有的人就给他相当的观察期间

他为什么会没有

这部分也要考虑

所以绩效的意义解读要配合

外部的经济环境变化,评比团体内部的结构

还有跟他同职位的人

他们的相关状况来评比

比较会能够趋近于客观

这是法院的讲法

后来法院还分析

另外一个重点就是劳工的业务内容执行状况

为什么分析这一点

因为你竟然讲他的业绩是他执行业务的实际状况

那当然就要看他的业务状况

怎么来评价业绩比较合理

有讲到一个东西说

在业绩的招揽部分

他们要招到业务一定的量

这跟劳工的努力当然是有点关系

跟他的招揽能力也有关系

不过有时候会受限客户的决定

客户如果没有贷款需求

你怎么把款贷出去

这会有困难

所以你不能质疑业务不佳就认为没有工作能力

其实法院在这个时候

有意识到一个重点

那个时候大约在金融海啸的时候

金融海啸就是什么生意都做不出去

所以他的业务会糟

其实也是一个正常的状况

他说阳信银行工作规则有规定业绩达成率没有到60%的话

就违反工作规则这件事

那法院认为

从规定的文意来看

顶多能够得终止

所谓的得就是可以不得

就是可以决定要不要

不见得非必须的意思

因终止劳动契约

所以这个判断上面

还是要把合理性考虑进来

那法院认为这部分考虑是比较不周到的部分

所以如果你归纳法院的见解进一步推敲

你要评价业绩论败成就

就要掌握影响业绩好坏的变数

然后当然各个变数之间的函数关系也都要掌握好的东西

这是一篇满认真写的判决

建议大家再详读

其实经营绩效又关企业的荣枯

劳资应该都有责任

经营绩效其实是一个很复杂作用的一个过程

跟企业的管理结构,管理作为都有关系

跟劳工努力付出也有关系

你很难去讲单方就归谁说

特别是说

如果你绩效达不到就解雇你

其实这是很危险的东西

所以法院隐隐约约也在引导的思考方向就是说

其实既然要把他的结果考量得这么重

到要结束关系

就不能任由评价者单方主观就来决定一切

所以就简单的说

考核别人的人本身是不是也要被考核

所以如果解雇一个人说是不能胜任工作

会不会下这个判断的人

也是不能胜任工作

是必须被考虑的

那法院有一点意思就是在考虑

如果这下判断的人不能胜任工作的时候

他这个判断是不能被接受的

当然解雇就会是无效的,这次Youtube视频分享到这里结束。