企业并购的劳工权益处理争议案例(2)Youtube视频讲解

接下来我们Youtube视频讲解一个企业并购劳工权益处理的争议的案例

首先我们先来看一下相关的条文

劳基法的第20条规定到

事业单位改组或转让的时候

除了新旧雇主商定留用的劳工之外

其余的劳工都应该依照同法的第十六条规定

预告来终止劳动契约

而且第十七条有规定要发资遣费

这些都要依法来做

再来一个大重点

第20条有规定到

被留下来的劳工

工作年资要由新雇主继续承认

这是我们在上一个小单元有讲到

就是在企业并购改组转让过程里面

劳工权益处理最重要的法律依据

这条规定从条文的规定本身看起来

它有一个适用前提

就是要改组转让的时候才可以用

那为什么会产生争执

需要有这样的保护规定?

主要就是改组转让是一个变动的过程

这变动过程雇主对他的资产运用或公司的法律人格都会做一些更动

这些更动之后呢?

劳工的权益到底哪些变,哪些不变就会产生影响

简单的说企业在改组转让的时候

法律人格有增减或更换

或是劳工跟不同的雇主另外签过劳动契约

这种变来变去的状况

到底会不会影响到雇主的责任

还是雇主的责任是继续下去的

像特别年资这种东西

比较长期的东西

是应该继续算下去的

很容易起争执

所以劳基法有这样的规定

希望可以来避免这个争端

这条规定出现之后

其实在很多案件里面

法院表示意见

法院里头比较权威的意见是最高法院的意见

最高法院的意见几乎定下来

最高法院多数的主流见解认为

其实劳基法第20条

只有在企业改组转让的时候有消灭或动到法律人格

像那个时候就是原来的法律人格变成不同法律人格

这个时候才会有适用的余地

这个见解虽然是主流见解

但实际适用上其实不见得很OK

因为有时候法人格没有变动或不同法人格之间

其实还是有要让雇主责任延续的这个保护的需求

所以我们等下介绍的案例是比较少数的见解

他觉得要类推适用劳基法20条

他提供一种思考

我们来看看相关的规定

这个案子是台中地方法院的民事判决98年度劳诉第97号

同样的判决全文很长

请大家参照我们提供的前置教材部分

所以接下来我们用一张表让大家做了解

这表里头看什么东西呢?

看他的起迄时间

这案子是请求退休金的权利

退休要做一辈子才可以

所以满长

他从82年受雇一直到98年才申请退休

申请退休跟公司主张的时候

公司拒绝

公司拒绝原因有几个大重点

一个东西就是说

我跟你关系是承揽契约

所以你不是我的劳工

所以我不负劳基法相关规定的责任

再来是工作年资也不太符合

因为有些东西断掉了

比如说有换公司换契约

他觉得都该断掉了

简单的说其实就是契约型态的调整改变

还有受雇在不同公司法律人格这个关系

是不是同一段怎么算的问题产生争执

这案子是一开头

82年的时候

劳工是受雇在西海岸电讯股份有限公司

后来到86年的时候同个老板成立西海岸有限公司

那些中间有些转折

我们不知道经营上的考量是什么

就出现2家公司

然后劳工从原本的西海岸电讯被转雇到西海岸有限公司去

这中间到90年的时候

他们还改订契约

用收费人员雇用方式聘用他

一直拖拖拖到什么时候

96年的时候

他才帮劳工保劳保

所以这前前后后有一些变动

有一些不同公司之间的关系

到底是不是同一个雇主的责任产生争议跟混淆的状况

这是这个案子争执的点

那你可以看得到

雇主在这边他有做一些说理跟思考

他知道要免除责任重点有几个

这我们前面相关的小单元都有讲过

讲劳工定义的时候讲过

切割关系说不是我的劳工

不具有劳工身分

我就没有关系

所以这个案子雇主免除责任的说理策略

就用到这些知识

第一个重点讲

这原告是劳工也不是我的劳工

因为他受雇在另外一家公司

他是西海岸有限公司的劳工

怎么会找我西海岸电讯公司负责呢?

这是他的思考点

所以他不是我雇的劳工

这是他一个思考点这样

那我们接下去来看看法院判断重点

法院当然他会看法律的依据也会调查事实

这法院理答辩的东西或调查事实满多

请大家自行参阅

要看的判决我们有列出来

请大家去参照它

法院在这个判断的部分

主要针对他们攻防的重点

这个原告劳工到底是不是被告雇用的劳工

被告是不是该对他所有的年资都要付退休金

首先第一个判断点

原告是不是被告雇用劳工这一点

法院分几个点

第一个点是雇主的言行矛盾

雇主讲了很多

一直否认他不是他的劳工

可是法院只觉得就事实

就你们呈现出来的东西有点不是那么吻合的地方

为什么你们两个人签的是叫收费人员承揽契约

你说他是承揽关系

那就不是你劳工

那你应该对他没有任何义务

所以你不该帮他保劳保,不该保健保

可是你在民国96年的时候

为什么也是在承揽合约的范围里面

你那个时候为什么帮他保劳保?

所以连接有点矛盾

如果帮他保

显然认为他是他的劳工

应该是这样的东西

所以法院有点出一点

你扯的东西有一部分应该是不成立的

这个矛盾会让法院觉得应该重新考量

第二个部分是

劳工的认定法院也知道要认定有没有劳动从属性

所以法院去认定他

那工作的内容,打卡,薪水支给什么的

他都有经济从属性,组织从属性

所以他有人格从属性

所以怎样?

他是劳工

你又帮他加劳保

虽然你们订的契约的名称叫做承揽契约

那还是劳工

你不可以用名称来玩弄,来偷法这样的东西出来

所以法院认为说

原告做的收费的工作

其实性质上是属于劳动契约的

这个关系是确立的

所以依照这个观念来的话

就是劳基法上劳工

当然有劳基法责任的问题

接下来部分是退休金部分

这有一个大麻烦

年资如果要并计

就是要两家公司之间不同的法律人格

一般的民法观念

就是不同人格不同责任

所以那个法律人格他只负他的责任

另外家不会负责任

现在把两家合在一块

有一条可以用

就是劳基法20条

刚刚有讲劳基法20条的前提是什么?

要事业单位改组转让的时候

这个案子是改组转让吗?

好像不知道是不是

所以法院觉得如果就公平起见

应该类推适用

因为情况有点像

这样才公平

所以法院大胆地提了个观点叫做两家关系应该适用劳基法第20条

那他也有讲一些理由

第一点他设立公司的目的是为什么?

就是其实是衔接原来的工作

法院里头有很大篇幅交代说

两家公司为什么这样

是因为他的有线电视需要特许有些法规限制

所以他就先成立一家

再成立一家

中间再转手过来

所以两关系一定是密切的

这个也有证据可循

说他关系密切在哪里?

我们这边第二点有讲到

第一个东西

两个经营地点同一个地方

经营地点是相同的

两个主要营业项目也很像

也相似也相同

再来是这个原告劳工

前后受雇于这两家公司做的工作内容有没有变动过?

也差不多都是那样

所以可以感觉是什么?

法院就偷一个想法

这是判决的说明

两者既系前后连贯的经营体

所以原告是承受同一雇主的命令去从事相同工作

所以你不把他并计

这显然不合理

所以法院认为这个时候应该要类推劳基法20条规订

让它变成关系是一个前后连贯的经营体

同负一个责任

这样的话当然对劳工比较有利

就是他要依17条来资遣他

因为他不留用他了

劳工的工作年资当然两个公司的这两段都要并计起来,这次的Youtube视频分享到这里结束。