工资的定义与争议案例(1)的Youtube视频解说

接下来我们要用Youtube视频2个小单元来讲讲

工资的定义跟争议的案例

首先我们先K3首歌

这三首歌是万沙浪的「风从哪里来」

姜育恒「驿动的心「跟」心事谁人知」

我们这边玩个文字游戏的冷笑话

这文字冷笑话借用「风从哪里来」「驿动的心」「心事谁人知」

这三条歌来说明劳工

心事的心其实就是薪水的「薪」

劳工的心情就是跟着薪水走的

「薪」事影响心情

有「薪」事讲的是薪水的那件事

所以薪水能不能调高或调低

是劳工很在乎的东西

风从哪里讲什么呢?

讲钱从哪里来

对劳工来讲所有的生活钱是来自于薪水

所以在黄程贯老师的教科书上

有一段很经典的话

讲到劳动者之生存基础完全取决于

受领劳务之他方所支付之对价

此等生存基础依赖

造成个别劳动者在劳动关系中的弱势处境

衍生出来整个劳动规范的需求

所以劳工是很依靠薪资的

薪资有争议

当然对劳工来讲是很不利的东西

劳基法当然也意识到这个点

所以他做了很多工资方面的规范

那公司的保护规定怎么适用呢?

满大的关键点就要理解什么是工资

所以他对工资有下定义

在第2条第3款有规定到是

劳工因工作获得的报酬

包括工资薪资任何的名称

包括计时,计日,计月

用现金实物给与的奖金津贴

其他任何名义的经常性给与均属之

这个定义很长

定义了解之后看下去只有两个重点

一个是因工作而获得报酬或是经常性给与

因为定义太长

所以不同人去理解这条的时候产生了争执

说工资应该到底是什么

这产生了不同派别的讲法

然后同时立法者因为立了这个规定

之后发现怎么去认定经常性给与,非经常性给与

满麻烦的

所以劳基法施行细则第10条延伸出来

一个除外的规定

但是除外规定只给了名目

没有提供标准会造成滥用跟争议的状况

所以工资的争议是满明显的

这是劳基法施行细则第10条的相关规定

你看到它把母法的第2条第3款

其他名义经常性给与除外的规定列出来

一列就列了11款

第11款还有中央主管机关可以指定

所以那会无穷尽

不过在实务上发现

这个规定没有办法起实际的作用

反而变成雇主逃避责任的一个做法

就把他要给的工资名称改成这些名称

就可以除外

那这显然是有很大的问题

仔细看一下的话

会发现劳基法工资定义在同法里头作用主要有2个

一个是决定劳基法相关的工资保护规定

可不可以适用的问题

是工资就能适用

不是工资就不能适用

第二个部分是会影响到雇主在劳基法上法定给付的金额的高低

因为那些金额的计算都用工资做基础

工资多那金额就会高

所以如果整个归纳一下

劳基法相关的工资规范变成一群来看的话

以定义为中心

它分成2群

一个是对价性的

就是有工作给钱的部分

像加班费像基本工资就是这类

一类是叫经常性

就是拟制工资就是没工作

当然雇主要付一笔钱给劳工

那钱怎么算出来

这是一个假设性的公式

计算的东西

像请假的时候工资照给

预告期间工资,医疗期间工资补偿

或平均工资这些

都是相关的东西

明明是两个不同的需求

不过立法者把它混在一块

然后又在工资定义下做了除外规定

所以才衍生出来

适用不良产生争议的这样一个状况和局面

所以理解工资问题的时候

应该把工资的概念分清楚

工资的概念有十万个相对性

也就有不同层次的问题

民法上有民法上的工资概念

劳基法劳基法有

社会法上有社会法上有

这些应该区分开来才会清楚

这是提供给大家的思考

那我们刚才有提到

是实务跟学界对劳基法第2条第3款的理解方式不一样

综合起来大概有3派讲法

有一派讲法叫甲说

简单说A说劳工因工作而获得报酬所以他强调的是对价

那他就会是工资

经常性他觉得是补充性说明

不可以拿他当主要标准

那当然乙说是倒过来

他觉得就条文来看的话

因工作获得报酬之外还要是经常性给与

这两个都要符合才会是工资

所以他的范围变得比较小

Ç说是完全倒过来

不管是不是工作报酬

只要是经常性都要给

所以一定要是经常性的才能够给

三个当然各说各话这个实务运作下来之后

满为难的点就这样法律见解常常会见仁见智

所以我们在看法律见解

思考甲说乙说丙说

甲说乙说Ç说的时候

永远有一句话又冒出来

齐豫有一首歌叫做有没有这种说法

你要思考一下这个说法能不能成立

就目前来说

学术界的多数说还有劳工行政主管机关的说法是采一说

法院多数是采乙说

法院采乙说的结果代表什么?

进了法院的判决

一定要用经常性给与

这种概念才能说服法官

只有少数的法官不接受经常性给与的判决

认为是对价性就应该算进去工资

这个东西就影响深远了

法院的部分为了解决工资的案件

所以他们又进行了一种说理的思考

对工资的抽象本质进行思考

所以又有另外一个思考发展的轴面出现

除了他们的实法实务的主流主张

要用经常性给与来定义工资

来认定工资之外

他们还对工资的抽象本质思考

发展出一套论述

这套论述同样的也有点问题必须被理解

最高法院在早期的判决的时候

比如说最高法院78年的时候台上字682号

或是79年台上字242号判决

他们在分析工资定义的时候

就分析出对价性跟经常性2个要件之外

为了理解经常性然后

讲出来什么是非经常性

不属于经常性

就从反面思考

引进了恩惠性,勉励性的给与

结果讲到工资的时候

就一大堆的性

不知道该用什么做标准

不同的性之间的那个概念的关系

其实也理不是很清楚

所以最后我们秀一张表给大家看

这是法院自创的概念

创出了很多的概念

除了劳基法工资定义上面

讲到因工作获得报酬对价性之外

经常性给与经常性之外

法院又创造勉励性,激励性或是恩惠性这样一个讲法

这些概念其实没有一定的关联性

很难做个说理

好像都是在法院否定说某一项给与不是工资的时候

拿出做疏理论述的填充的文字而已

所以我这边做个整理

希望建议的东西是说

其实工资的本质还是在对价性上面

有对价才能算工资

那经常性只是平均工资计算的时候

那套平均工资制度的目的考量操作的

他也不宜太过迁就经常性这个讲法

有关法院提出来这个勉励性跟恩惠性怎么理解

基本上我觉得恩惠性这件事

主要是讲没有给付请求权

法律上没有权利主张这个意思

这个在劳动关系里面

因为双方本来就把自己双方的关系

是定位成劳动力买卖,交换的这个关系

所以都是交换来对价才对

恩惠是极少数的状况

应该很例外很从严的来操作或运用概念才对

终于勉励性这个东西

我觉得所有的金钱给付都会有行为诱因的特质

就是你给人家钱

人家就会觉得你对他好

愿意帮你多做事或把事情做好

这东西太广泛了

不太适合作为工资的判断概念

跟工资的对价性的本质离得太远了

所以基本上还是要守住对价性这个观念来做判断

不过大家要理解的是

法院目前为止

这4个性会交叉运用

在思考说理上

或许你有案子进入法院答辩的时候

就应该思考法院会提勉励性恩惠性或是经常性

这边你应该怎么样做个合理的说明来说服他接受

这是必须要考量的重点,这次的Youtube视频分享到这里结束。