被迫辞职拟制解雇争议案例(1)Youtube视频解说

大家好

这个单元我们要Youtube视频来谈谈

被迫辞职

拟制解雇

劳基法第十四条一些争议的案例

首先我们先ķ一些歌曲

这个有两条歌

一条叫走马灯

一条叫惜别的海岸

两条歌的共同交集叫谈到环境

走马灯的部份讲到的东西是

是幸福?是不幸?环境来造成

惜别的海岸也是台语歌

他唱到的东西

为着环境未冻来完成

所以环境变成是一个很关键的因素

这让我们连结到一个思考就是

其实职场的生产秩序也是运转不停

劳工的生活其实他所遭遇到的环境

就工作带出来的东西

也跟走马灯一样不断演变

这演变的过程里头

有蛮大的思考点是

工作遭遇不见得是让人很快乐或是觉得美好

所以遇到不满意,不快乐的时候

该怎么办

就变成大的难题

那很多的时候劳工会为了谋生养家

就学习忍耐

所以另外两条歌

忍耐

你着忍耐

这是思考这个点

但是不是全部都要去忍耐

或是都不做处理

倒未必

我们学习法律的目的就是

该处理的还是要处理

那我们思考一个重点

就是劳基法第14条的规定

大概是处理这种情境来的

思考到劳工有的时候是被迫面临到不能够忍受的状态

这时候他当然会思考要不要自行离职

可是有时候你自己主动提离职

变成是你自己离开

所以是

好像雇主一点责任都没有

可是如果我们从这个事件的本质来看

好像是雇主被有一些不好的行为

让劳工觉得他应该要离开

所以就形同雇主解雇劳工

所以比较公平的做法应该怎样

好像是维持可以自行离职

但是雇主不可以因此就免除掉他的资遣费的一些相关的责任才对

所以我们把整个歌ķ起来的话

整合成这旁边的表

就是其实每个人在一个工作环境里面都有自我的处境

在自我处境里头如果不满意的话

是留下来继续忍耐呢?还是寻求改善解决?

这都应该要做过思考的东西

但是思考很明显会连结到环境里头相关变数

变数可能有1,2,3到Ñ

都有的东西

这是14条在思考的时候

我们应该要带出来的一些相关的思考

那14条的规定我们简单来看一下

他列了很多款事由

他第一项部分有6款事由

意思就是说只要有这6款事由

劳工可以不经预告终止劳动契约

那第二项部分也提醒这个终止要在

知悉情形之日起

三十日内为之

那第三项的部分有讲到了

雇主如果把一些状况解除

像是说工作有危害劳工健康

然后当雇主被通知改善之后当然就不可以

或是说其实同事有人恶性传染病

雇主把他送医或是解雇

问题就解决了

就不能够终止

这个规定看起来

他也有个重要的思考

一旦讲到终止或是关系结束

他都是重大的事情

都有最后手段的考量

不是不得已

大概都不能够做

所以用这个事由就要考虑清楚

状况是不是一般人认定

是不是一些不得已的状况

从这14条延伸起来有几点

可以延伸考虑跟说明的东西

首先第一点是说

由条文的相关提示可以整理出抉择去留的行动参考准则

等一下我们会进一步说明

第二个部分就是

既然是这些六款事由都是工作环境引起的

既然是环境因素

就代表在同一​​环境下有很多人可能跟人家有感同身受的想法

那一旦有感同身受就会一起行动

所以可能会有集体大量的现象出现

第三个部分是动这些规定就是指责雇主有所不是

然后决定要分手

雇主负担资遣费这样的做法

这种作法一定相当程度有可能把过去的恩怨通通拉出来

所以这在行使劳基法14条的时候

常常看到的画面就是劳资双方相互指责的情况出现

所以这在行使的时候也应该要有所顾忌或考虑的

就是很可能双方会拿各自过去的东西会有争吵的状况出现

第四个部分是14条事由不经预告终止上班

那这个部分有的人会觉得我有事由我就不用去上班

也不要请假

这很可能会倒过来

雇主会说这个请假上面是有问题

是有旷工旷职的状况出现

这也在一般案子里头蛮常看到的地方

从这样的分析说明

提醒大家的是

一般在法院处理法律的时候

法院只注意法律上的问题点

可是一般的人是劳方也好资方也好

他们都是当事人

当事人应该从法律的问题点出发

点,线,面,方,圆的去整理分析

自己生活关系的状态

这样做的好处就是比较能充分掌握判断考量的变数

变数掌握到了就可以列函数

那心中有数的来协助自己进退取舍

那如果用14条做基础的话

约略来说可以点线面方圆

思考一个事情

第一个部分是法定事由的情状到底有没有

有没有不能够只有说或是我认为

那应该有证据的问题

这部分应该先做评估

第二个部分是

这些状况都是组织

工作组织体制内的问题

那体制内的不圆满或缺点

体制内其实有沟通跟处理的机制

那也就是处理沟通无效

一般人觉得不能期待你继续窝在体制内

那个动作才会比较会被接受

所以这个怎么跟对方互动往来

或是寻求改善的努力的部分

可能要做点思考或做点努力这样

第三个部分大概很多会支持这种解雇

这种自行离职是被允许的地方

是雇方已经没有改善的可能或诚意

这部分也要一并评估在内

如果决定要行使14条的终止事由

最后一点要考虑的东西是

他行使有时间的限制

30天内的处置期间

那行使之后的法律效果

其实可以请求资遣费

一并要做到了解相关的地方

那实务上最常被劳工引为终止权行使部分真的就是

14条14条里头又有一条特别会常用到就是第6款的部分

事由就是雇主违反劳动契约或劳工法令

致劳工有损害到劳工权益之虞

司法实务上在解释这个东西的时候

不是从字面上出发

是从我们刚才解说讲到的

考虑有没有重大到不能够接受这样的东西

所以解释上这款要是违反程度重大才可以

不是违反一些鸡毛蒜皮的小法令规定就可以行使这个部分

这是线料(6:59)说明

接下来我们看几个判决的见解

那这是高等法院96年的判决

他有讲到14条立法例采的是重大的理由

那解释上要跟这违反程度重大才能够符合

基本上他把他跟劳基法第12条的解雇

这个部分等同做看待

都有最后手段性的思考

那什么叫重大

他是不确定的法律概念

需要很多关联因素来做思考

因为如果用数理的概念

画个图

在这个右手边这边

你可以轻微到重大

轻微就是百分之零

重大就是百分之百

中间的呢?

怎么算他是不是重大

还是有东西跑出来

实务上最常见的这种被认为是重大

违反规定的这种雇主侵害劳工权益的事由

主要是侵害劳工退休金的部分

比如说雇主没有依法足额提拨劳工退休准备金

或是没有依法提拨退休准备金所规范的劳工个人退休金

这些东西

法院都会倾向认为是

那像这个最高法院92年的案子他就有认定过

退休金权益部分

劳基法旧制里头退休金权益部分

基本上不能够被侵害

侵害部份属于重大事由

那这是判决详细的说明

主要考虑到一个重点

其实劳工未来要领的退休金

劳工对他有期待利益

雇主经营不了或是雇主没有钱

不能够影响他

所以这部分他认为是14条第1项第6款这样的事由

是可以主张劳工是被迫辞职然后可以领到资遣费

这是这个部分

第二个部分常看到的例子是很多雇主损及劳工的劳保方面的权益

那这部分也会构成重大事由

比如说以少报多

或是不帮他加劳保

这相关的东西

法院基本上都会赞同这方面的东西

这方面的案子看得到的是

台湾高等法院100年这个案子有讲到

投保薪资以多报少

具体影响到劳工能够领到的劳保给付的钱

这部分的救济部分

劳保条例第72条有规定

雇主违反侵害到的都可以用侵权行为方式要雇主赔偿

另外一条路可以走是劳基法14条

所以我们现在来讨论这个议题

你可以行使被迫辞职权

用的是14条第1项第6款的事由,这次Youtube视频介绍到这里结束。