自愿离职争议案例(1)的Youtube视频解说

大家好

我们最后剩3个单元

那3个Youtube视频单元都来谈谈自愿离职相关的问题

首先有几条歌介绍给大家

这是王菲的人间

另外一条歌叫之间

人间,之间想谈什么东西呢?

其实有很多东西我们常常把它想得很简单

就2择1的一个想法

自愿离职,被迫离职看起来是2择1

可是自愿跟被迫分得那么清楚

未必

所以什么叫自愿?

其实也蛮难抉择

所以讲到自愿离职的时候

通常会起争议通常都跟那个14条

劳基法14条被迫离职又会扯上关联性

这会涉及到

我们在不同单元谈到不确定法律概念的问题

就是法律概念有他的不确定性

面对这个不确定性就是一般讲的灰色地带,过渡范围

这个有时候难分难舍

常常在取舍区分上会有困难

所以我们就必须在这区分事物之间

认识到更多东西

或体会到更多东西

所以简单的说

非自愿离职跟自愿离职拉开来的话

你这是多自愿的自愿离职

还是多不自愿的非自愿离职

其实会有一点争议性的东西

那讲解上方便安排

我们前面讲个被迫离职的部分

后面才讲自愿离职的部分

其实两个很难取舍

当然我们是约略跟大家说

但总归下来说就是劳资双方如果走到要结束关系

大致几种状况

一种是公司开除劳工

用一般的话来说

一般的话来说另外一种方式公司资遣劳工

另外是劳工自己要走路

自己资遣离职自己辞职

第4个就是双方都同意

合意终止关系

当然不同的结束关系

下来的问题

还有权利义务是不一样的

公司开除劳工部分

这我们前面有介绍过

是劳基法第12条惩戒解雇的部分

是劳工犯错

雇主依法定的事由

不经预告

不给资遣费就叫劳工走路

资遣劳工的部分是

雇主因为经济,环境经营的因素

需要减少人力

所以叫劳工要离职

这是一般的裁员,缩编或说劳工不能胜任工作事由产生

那这些事由伴随下来

他适用的规定是劳基法11条

那他要给预告期间

要给资遣费

劳工自行离职

就完全没有11条,12条问题

雇主当然没有任何负担

因为是劳工自己要离开

所以你会发现这些状况要不要去区别

要把它分别清楚

分别要能够分明才不会有纷争

这是满重要的东西

那当然不同状况下

其实法律的做法就是分析他们的利害

把他们权利义务分配得比较合理跟公平一点点

这样的想法

所以有个成语叫义不容辞

玩个文字游戏倒过来看看叫辞不容易

有的想要离职的时候才发现辞不容易

为什么辞不容易?

因为有个容义之辞

就是符合道义的才能够离职

那道义来源很多

我们把它做个归纳

如果要结束劳动关系几个基本观念

3个圈圈给它画在一块

义不容辞告诉你

就是那个义

正义的义

他是实体面也要去讨论商议

到底怎样才是符合正义

程序面也会需要

容义之辞的部分

大家都能接受

你现在是可以正当离职

不应该刁难你

那都是社会的通念和诚信原则部分

所以法律规定跟双方约定就会满重要的东西

这是相关要思考的东西

再来有几个提醒性的东西

就对于自愿离职部分或跟双方结束劳动关系做提醒

第一点部分是

雇主没有法定事由不能够随便终止劳动契约

这劳基法11条12条写很清楚

第二点的部分是劳工原则上可以自由离职

但是如果有特殊事由

变成离职的自由受到限制

为什么会有这个结论产生

主要是因为劳基法的第5条规定到禁止强迫劳动这件事情

劳动是个人意愿的问题

哪些例外的事由是没有离职自由

是自由会受到限制的

譬如说有约定最低服务年限条款

这个我们也讲过

或是劳工突然离职

会造成企业合法利益很大的损害

这部分等于这个动作有点违反诚信原则

也会被禁止

所以基本上劳工是可以自由离职

离职的时候通常

企业会要求做交接

因为他们设一些离职程序要劳工遵守

那交接工作,交接资料,交接财务跟责任

所以人际本来结合在一块一起共同努力

那现在要分手了

那个相关有的交代还是要交代

所以不告而别是一种不负责任的做法

容易起争议

在这部分企业是比较在乎

他会设程序

第四个提醒大家注意的点是

劳动契约终止的原因他如果不同

权利义务就不同

我们刚才分析的那4个类型

大家注意清楚

到底这关系的结束是哪一种

他就会不一样

第五部分是劳动关系的结束

会决定其他的权利义务

像劳保的加退保就蛮明显的

劳保如果一结束关系就要退保

所以这个也要留意到相关的东西

第六部分就是

分手如果分了之后完全就没事那是最好

有时候分的之后可能会有争执

那冲突或是纷争或是官司

分手之后才开头

后续会有争讼的时候

需要举证的部分

所以就要考虑离职的时候

相关意思的表达

或是表达动作的时间

要留下证据

那部分可能要考虑评估

存证信函有没有必要

如果你看判决看的多

其实很多判决里面你会发现

雇方也好,劳方也好

他们都会用存证信函的方式去跟对方通知他

所以要提醒大家的事

其实是不是要离职就不会有问题

还是有问题

所以李商隐有首诗叫

相见时难别亦难

东风无力百花残

春蚕到死丝方尽

蜡炬成灰泪始干

所以那个纠缠

一开始面试的时候就有点困难

其实到快分手的时候还是有困难

那个纠缠还是会存在

所以离职这件事

绝对不是像这条歌唱的

只有分离

只有只有分离

不是这样的东西

劳动关系的终止不只有分离

还会有问题要留心去处理他

我们后续的两个单元会简单去说

归纳起来离职里头常常出现的争议

或我们看的到的问题现象就是几类

一个就是双方对于

终止关系的类型属性争论不休

因为是开除,资遣或离职

这会涉及很多权利义务的不同

那双方认知不同就会有一大票的争议由这边产生出来

第二个部分是离职程序上出现瑕疵

这延伸到后面变成争执跟纷争

然后打官司

像劳工现在我们在用线单元讲到

用线离职也是有人做

甚至不去办离职程序

可能就会产生一些争议出来

第三块比较常见到的现象

就是离职纷争有的时候会申请劳资会议的调解

这调解可以好好运用

调解部分基本上不需要费用

调解的时候可以整理到你们双方的争点

也可以试探一下

雇方他到底对处理这争议意象或想法是什么

这是诉讼外面的管道

如果能够诉讼外解决

就不用花大笔金钱跟时间去打官司

这是常见到的一些现象

如果一旦决定要到打官司这部分

有个重要地方提醒

打官司法院都是看证据

证据部分用术语讲就叫做举证责任

举证责任会影响败诉

所以台中地方法院民事判决100年度劳诉字第58号

他的部分说明就有提到说民事诉讼法277条就有规定到

主张有利自己事实

就要就事实举证责任

不能主张的话

就会败诉

所以要打官司先要有准备

你这个主张相关的事实

你要能够证明

那如果你不能够证明

法院上满有名的一句话讲叫做

举证之所在

败诉之所在

所以你可以看的到为什么很多案子

他会用存证信函的方式

主要目的是保存双方互动过程相关证据跟资料

最后我们看一个例子这是新竹地方法院的这个判决

就是劳工没有办法举证

劳工只是说他要非自愿离职证明

所以他就跟公司告了

公司告了之后

原告的离职原因是什么

法院说他都没主张

他都有来出庭

他都没主张

对于公司的一些相关状况

他也没有办法证明

法院还去调查

公司好像进入歇业的状态

去调查经济部办事处的一些相关卷宗

发现所谓停止营业这件事情又怪怪的

为什么停止营业会雇用他

这部分因为没有证据

所以法官最后讲

你提出了主张都没有提出相关证明

所以你就败诉

这个Youtube视频案子就对举证责任做了很好的一个说明。